Basilicata
Federazione Lavoratori della Conoscenza
Comparto: Regioni ed autonomie locali
Area: Personale dei livelli Istituto: Maternità e congedi dei genitori
Quesito:
F18. Lavoratrice a termine e periodi di astensione obbligatoria e di astensione facoltativa per maternità:
fruibilità e retribuzione
Risposta:
Riteniamo utile precisare quanto segue:
1. nel caso di contratto di lavoro a termine, la lavoratrice ha diritto ad usufruire per intero del periodo di astensione obbligatorio con la corresponsione della intera retribuzione, ai sensi dell'art. 17, comma 4, del CCNL del 14.9.00, anche dopo la scadenza del termine previsto di durata del rapporto di lavoro. Si tratta di una espressa previsione contenuta nell'art. 17, comma 1, della legge 1204/71.
2. per l'astensione facoltativa, viceversa, in mancanza di analoga previsione, la fruizione potrà avvenire solo ed esclusivamente all'interno del periodo di durata del contratto a termine. Pertanto, con la scadenza del termine, cessa anche l'obbligo del datore di lavoro di retribuire tale particolare forma di assenza per la parte che eventualmente residua e che si colloca al di fuori del rapporto a termine.
Relativamente ai periodi di astensione facoltativa richiesti dalla lavoratrice e che si collocano all'interno della durata del contratto a termine, trova applicazione la generale disciplina del trattamento economico prevista per tale istituto dall'art. 17, comma 5, del CCNL del 14.9.00, con riferimento ai lavoratori a tempo indeterminato.
Pertanto, i primi trenta giorni di astensione facoltativa saranno retribuiti per intero, mentre per i successivi troverà applicazione la disciplina del trattamento economico stabilita nella legge n. 53/00.
In tal senso depone l'art. 7, comma 10, secondo il quale al personale con contratto a termine, ove non diversamente ed espressamente stabilito, si applica il trattamento economico e normativo previsto per il personale con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Comparto: Regioni ed autonomie locali
Area: Personale dei livelli Istituto: Maternità e congedi dei genitori
Quesito:
F21. Al lavoratore che, prestando attività lavorativa fino al venerdì usufruisce dell'astensione facoltativa dal lunedì successivo, come si devono considerare le giornate di sabato e domenica?
Risposta:
Se il lavoratore il venerdì presta la sua ordinaria attività lavorativa, il sabato e la domenica non possono considerarsi rientranti nel periodo di astensione facoltativa per il solo fatto che il lunedì il lavoratore stesso fruisca di tale istituto, non ricorrendo nella particolare fattispecie gli estremi per l'applicabilità dell'art.17, comma 7, del CCNL del 14.9.2000.
Infatti secondo tale previsione è possibile il computo dei giorni festivi all'interno del periodo di astensione facoltativa solo ove esso non sia intervallato dal ritorno al lavoro del dipendente. Nel caso in esame, infatti, si verifica proprio tale ultima ipotesi dato che il venerdì il dipendente lavora.
Si tratta, quindi, di una particolare costruzione della fruizione del periodo di astensione facoltativa ideata al fine di conseguire il massimo risultato possibile per il lavoratore.
Tuttavia, essa avrebbe potuto essere evitata se l'ente si fosse avvalso in modo diverso, e più congruo, della particolare disciplina dell'obbligo gravante sul lavoratore di comunicazione dei periodi di fruizione dei periodi di astensione facoltativa.
Infatti, anche nei casi di astensione facoltativa frazionata, è prevista l'integrale applicazione della disciplina sulla comunicazione preventiva della domanda di fruizione dell'astensione nel rispetto dei termini previsti dai commi 8 e 9 dello stesso art.17 del CCNL del 14.9.2000: sia nella lettera della legge n.53/2000 che nell'art.17, comma 8 e 9, l'obbligo del preavviso si riferisce a ciascun periodo di astensione di cui il dipendente vuole fruire, e, quindi, a ciascun singolo evento.
In nessuna clausola legale o contrattuale, invece, è previsto l'obbligo per il datore di lavoro pubblico di accettazione, a tal fine, di una domanda concretizzantesi in un programma articolato di periodi di astensione facoltativa frazionata, destinato a valere per tutta la durata della stessa, salvo, ovviamente il caso di fruizione continuativa.
Nel caso in cui il lavoratore fruisca di ferie o di altra legittima forma di assenza nella giornata del venerdì, neppure é possibile il cumulo in quanto si tratta, comunque, di assenze che intervengono nella giornata destinata alla prestazione lavorativa e sono riconducibili ad una causale diversa da quella dell'astensione facoltativa, con conseguente esclusione della possibilità di fare riferimento all'art.17, comma 7, del CCNL del 14.9.2000.
Comparto: Regioni ed autonomie locali
Area:Personale dei livelli Istituto: Maternità e congedi dei genitori
Quesito:
F 5. Il trattamento economico per intero deve trovare applicazione anche nei casi di astensione obbligatoria anticipata di cui all'art.5 della legge n.1204/1971?
Risposta:
Il trattamento economico del 100% si applica anche nei casi di astensione obbligatoria anticipata di cui all'art. 5 della legge n.1204/1971. Infatti, la legge n.1204/1971 equipara in tutto le due ipotesi previste nell'art.4 e nell'art.5. Pertanto, anche se il CCNL non lo ha previsto espressamente, è evidente che in caso di astensione obbligatoria anticipata spetta ugualmente il 100 % della retribuzione.
Richiamiamo, al riguardo, la espressa previsione contenuta nella dichiarazione congiunta n. 13 allegata al CCNL del 14.9.2000.
Comparto: Regioni ed autonomie locali
Area:Personale dei livelli Istituto: Maternità e congedi dei genitori
Quesito:
F10. Una delegata sindacale assente dal lavoro ai sensi della L. 1204 (periodo di astensione obbligatoria) può partecipare alle trattative sindacali nel luogo di lavoro considerato che l'attività sindacale è equiparata all'attività di servizio?
Risposta:
La legge 1204/71 fa assoluto divieto all'amministrazione di adibire al lavoro la dipendente due mesi prima e tre mesi dopo il parto (periodo estensibile in caso di c.d. gravidanza a rischio). Pertanto, qualora la lavoratrice, durante tale periodo, intenda svolgere attività sindacale sul luogo di lavoro in adempimento del mandato conferitole dalla sua organizzazione sindacale, e quindi al di fuori del rapporto di lavoro, che è sospeso, è tuttavia opportuno, visto che tale attività potrebbe tradursi in un danno per la madre o per il nascituro,
che l'amministrazione si cauteli declinando ogni responsabilità per tale eventualità.
Quesito:
F26. In caso di fruizione di un congedo parentale (astensione facoltativa) il trattamento economico intero dei primi trenta giorni è limitato solo ai primi tre anni di vita del bambino o, per chi non lo ha utilizzato, può essere corrisposto per i primi trenta giorni anche nel corso dell'ulteriore periodo sino agli otto anni?
Risposta:
Nel merito del quesito formulato, riteniamo utile preliminarmente precisare che esso, per la sua rilevanza, è stato sottoposto all'attenzione dello specifico Comitato giuridico, operante presso questa Agenzia, composto, oltre che da dirigenti dell'ARAN, da qualificati docenti di diritto del lavoro e da esperti in discipline giuslavoristiche.
Nella riunione del 25.7.2001, tale Comitato giuridico ha espresso il suo parere nei termini che seguono:
1. relativamente al personale del comparto Regioni-Autonomie Locali, l'attuale disciplina "di miglior favore" in ordine al trattamento economico dei lavoratori o delle lavoratrici che fruiscono dell'astensione facoltativa per maternità, ai sensi dell'art.7 della legge n.1204/1971, come sostituito dall'art.3, comma 2, della legge n.53/2000, (ora art.32 del D.Lgs.n.151/2001), è quella dell'art.17, comma 5, del CCNL del 14.8.2000;
2. tale disciplina contrattuale prevede che "nell'ambito del periodo di astensione dal lavoro previsto dall'art. 7, comma 1, lett. a) della legge n.1204/1971 (massimo sei mesi) ……. Per le lavoratrici madri o, in alternativa per i lavoratori padri, i primi trenta giorni, computati complessivamente per entrambi i genitori, e fruibili anche frazionatamene, …..sono retribuiti per intero…..";
3. detto periodo di astensione facoltativa può essere fruito, naturalmente, una volta completato il periodo di astensione obbligatoria, nel corso dei primi otto anni di vita del bambino;
4. la disciplina contrattuale di miglior favore, come risulta dagli espressi richiami contenuti nel sopra citato art.17, si muove pur sempre nella cornice legale dell'art.3, comma 4, della legge n.53/2000 (ora art.34 del D.Lgs.n.151/2001) e, quindi, non modifica le condizioni generali ivi previste per l'erogazione del trattamento economico;
5. conseguentemente il trattamento economico per intero, di cui all'art.17 del CCNL del 14.9.2000, può essere sicuramente corrisposto fino al terzo anno di vita del bambino, in coerenza con le previsioni dell'art.3, comma 4, lett. a) della legge n.53/2000 (ora art.34, comma 1, del D.Lgs.n.151/2001), che, fino a tale età del bambino, non prevede alcun vincolo reddituale ai fini della corresponsione dell'indennità del 30% della retribuzione;
6. dopo il compimento del terzo anno del bambino, analogamente a quanto previsto dall'art.3, comma 4, lett. b) della legge n.53/2000 (ora art.34, comma 3, del D.Lgs.n.151/2001, il trattamento economico pieno è corrisposto, sempre relativamente ai primi trenta giorni, solo ove siano sussistenti le necessarie condizioni reddituali del dipendente (reddito individuale dell'interessato inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria).
Quesito:
F 6. Quale trattamento economico deve essere corrisposto alla lavoratrice durante il periodo di astensione facoltativa?
Risposta:
Nei casi di astensione facoltativa per maternità di cui all'art.7, comma 1, lett. a) della legge n.1204/1971, per le lavoratrici madri i primi trenta giorni devono essere retribuiti per intero, secondo le previsioni dell'art. 17, comma 5 del CCNL del 14.9.2000. Nel caso di fruizione alternativa del periodo di astensione facoltativa da parte di entrambi i genitori, il numero dei giorni retribuiti al 100 % comunque non potrà essere superiore a trenta complessivi. Per i restanti periodi di astensione facoltativa trova applicazione la generale disciplina dell'art.3, comma 4, della legge n.53/2000.
Nei casi di malattia del bambino, successivi al periodo di astensione obbligatoria e comunque fino al compimento del terzo anno di vita dello stesso, alla lavoratrice madre ed al lavoratore padre spettano 30 giorni di assenza retribuita per intero. Anche in questo caso, se i giorni di assenza sono utilizzati alternativamente da entrambi i genitori, il numero dei giorni retribuiti al 100 % non potrà comunque essere superiore a trenta annuali, computati sempre con riferimento agli anni di vita del bambino.
Quesito:
F19. Qual è l'entità e la natura del trattamento economico da corrispondere alla lavoratrice assunta a termine ai sensi dell'art. 17, comma 1, L. 1204/71?
Risposta:
Nel merito del quesito formulato, riteniamo utile specificare quanto segue.
L'art. 17, comma 1, della legge n. 1204/71, attraverso il rinvio ivi contenuto all'art. 2, comma 3, lett. C) prescrive la corresponsione del trattamento economico stabilito per l'astensione obbligatoria anche dopo la scadenza del termine, nel caso in cui la lavoratrice sia stata assunta con contratto di lavoro a tempo determinato.
Per definire l'entità di tale trattamento economico, occorre fare riferimento alla disciplina contenuta nell'art.17, comma 4 del CCNL del 14.9.00.
In virtù di tale regolamentazione contrattuale, alla lavoratrice, sia a tempo indeterminato che, alla luce di quanto detto, a tempo determinato, deve essere corrisposto il trattamento economico di miglior favore rappresentato dalle seguenti voci: intera retribuzione fissa mensile, le quote di salario economico fisse e ricorrenti, comprese la retribuzione di posizione, nonché il salario di produttività.
Tuttavia, pur trattandosi sostanzialmente della retribuzione percepita dalla lavoratrice al 100%, essa ha comunque natura puramente indennitaria per i periodi di corresponsione successivi alla scadenza del termine stabilito per la durata del rapporto di lavoro.
Tale precisazione vale ad escludere che detti periodi e i relativi emolumenti possano essere utilizzati ai fini di altri istituti come maturazione ferie, tredicesima mensilità, etc..
TOP